本条规定的核心是明确用人单位就其员工的工作侵权承担无过错责任，在此基础上，本条就用人单位与工作人员之间的内部责任分担作出调整。
此外本条还明确规定了劳务派遣中工作侵权的责任承担。
（一）本条的适用范围
本条与《民法典》第1192条规定的个人劳务责任，都是关于用人者的特殊侵权责任规定，比较法和我国学理上称之为雇主责任、使用人责任。
《民法典》侵权责任编承继了原《侵权责任法》的立法模式，根据用工主体性质的不同，将用人者责任分为《民法典》第1191条和第1192条两条规定，但具体所指基本相同。本条分两款，分别规定了用人单位责任和劳务派遣单位、劳务用工单位责任。
本条规定所称的用人单位，是从《劳动法》和《劳动合同法》中借鉴而来的，但其内涵和外延更广，除个人、家庭、农村承包经营户等外，《民法典》总则编所规定的营利法人、非营利法人（事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构、宗教活动场所等捐助法人）、特别法人（机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人）以及不具有法人资格的非法人组织，统称用人单位。
本条规定的用人单位的工作人员，应当包括但不限于劳动者，还当然包括公务员、参照公务员进行管理的其他工作人员、事业单位实行聘任制的人员等；该工作人员不仅包括一般工作人员，还包括用人单位的法定代表人、负责人、公司董事、监事、经理、清算人等；不仅包括正式在编人员，也包括临时在单位工作的人员。
由于《国家赔偿法》对国家行政机关、司法机关违法行使公职权引起的赔偿责任作了规定，国家机关和国家机关工作人员因履行公职权造成他人损害，如果属于《国家赔偿法》规定的赔偿事由的，应该依照《国家赔偿法》的规定处理，不适用本条规定的用人单位责任。
同时，基于个人之间劳务关系而产生的用人者责任，由《民法典》第1192条予以调整。因此，本条主要调整个人劳务关系以外的用人单位的责任。
（二）用人单位的责任构成与特点
1.用人单位责任是无过错责任
用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任，这种责任属于替代责任，即由非行为人对行为人的侵权行为承担责任。
关于用人单位责任的归责原则，在目前境外有关立法例上主要有以下三种方式：
（1）雇主承担无过错责任；
（2）雇主承担过错推定责任；
（3）以过错推定责任为主，并结合衡平的原则。
在我国，对于用人单位主要存在两种观点：一种观点认为，用人单位责任属于无过错责任。对工作人员因执行工作任务致人损害的，用人单位本身虽无任何过失，仍应负赔偿责任，用人单位不得主张尽到选任、用人的相当注意义务而免责。
另一种观点认为，用人单位责任属于过错推定责任。在用人者责任中实际存在两个行为，一个是造成损害的工作人员的行为，另一个是用人单位监督管理不力、管理不当的行为。
过错推定责任的适用，能够从工作人员致他人损害的事实中，推定用人单位疏于选任、监督之责的过错。
实行举证责任倒置，由用人单位举证证明自己已尽相当的注意，无须被侵权人举证证明而直接推定用人单位的过失，就使被侵权人处于有利地位，使其合法权益能够得到很好的保护。
这两种观点都能合理解释用人单位责任的归责原则。
根据对立法机关立意的解读，本条规定的用人单位责任属于无过错责任，其目的是通过适用无过错责任原则，减少或避免用人单位侵权行为的发生，促进用人单位提高技术及管理水平，最终促进社会生产力的发展；切实保护受害人的合法权益，使受害人的损害赔偿请求权更容易实现，受到损害的权利能及时得到救济。
2.用人单位责任以工作人员执行职务的行为构成侵权为前提
用人单位承担侵权责任有两个前提：一是侵权行为必须是工作人员执行工作任务的行为。
只有工作人员在执行工作任务过程中造成损害的，才是职务侵权行为，用人单位才有必要为其造成的损害负责。
法定代表人、负责人及其他工作人员虽造成他人损害，但该损害行为不是执行职务的行为，则用人单位不承担侵权责任，应由行为人自己承担责任。二是工作人员执行职务的行为构成侵权。工作人员在执行工作任务时造成他人损害的，只有该行为构成侵权行为，用人单位才承担侵权责任。
比如，在一般侵权场合，工作人员执行职务的行为需同时满足行为的违法性、过错、因果关系和损害后果四个要件，才成立侵权法律关系，此时用人单位才需承担侵权责任，若工作人员执行职务致人损害是出于紧急避险等原因所致而不成立侵权责任，则用人单位无须承担侵权责任。
3.用人单位承担侵权责任后享有追偿权
用人单位承担侵权责任后能否向工作人员追偿，原《侵权责任法》第34条没有作出规定，本次编纂《民法典》侵权责任编，增加了用人单位追偿权的规定，即用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
这体现了内部求偿关系中的过错原则，如果工作人员对损害的发生不存在故意或者重大过失，仅是一般或轻微过失，或者没有过错，即便工作人员致人损害的行为成立侵权行为，用人单位承担责任后也不能向轻微过失或者无过失的工作人员追偿。
对用人单位追偿权作出此种限制，是为了达到保障劳动者权益与兼顾公平的平衡。
追偿权作为一种权利，用人单位既可以行使，也可以放弃。
（三）“执行工作任务”的理解
“因执行工作任务对他人造成损害”，是用人单位承担替代责任的前提条件和核心要素。如何理解“因执行工作任务”也就成为正确理解和适用本条的关键。
有学者认为，判断工作人员的行为是否是执行工作任务，应依据下列条件来予以认定：
（1）必须是用人单位的工作人员所为的行为。（2）必须是工作人员在执行职务的时间内所为的行为。
（3）必须是工作人员在执行职务的地点所为的行为。
（4）必须是工作人员在执行职务的时间和地点所为的执行职务的行为致人损害，用人单位才负责任。
另有学者认为，执行职务的范围，应理解为不仅限于直接与用人单位目的有关的行为，还包括间接与目的实现有关的行为，以及在一般客观上得视为用人单位目的范围内的行为。
判断是否属于执行职务的标准是：
（1）是否以用人单位名义；
（2）是否在外观上足以被认为属于执行职务；
（3）是否依社会共同经验足以认为与用人单位职务有相当关联。
结合上述观点及司法实践，在判断工作人员的侵权行为是否属于执行工作任务的范围时，除一般原则外，还必须考虑其他特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（为用人单位受益或个人受益），以及是否与用人单位意志有关联等。
例如，工作人员在执行职务中，以执行职务的方法，故意致害他人，以达到个人不法目的，虽然其内在动机是出于个人的目的，但其行为与职务有着内在联系，因此也应认为是执行职务的行为，属于用人单位侵权行为，应由用人单位承担侵权责任。
实践中还有以下两个问题值得研究：
第一，工作人员超越职权范围以用人单位名义实施的行为致人损害的，用人单位是否承担责任？
一种观点认为，工作人员只有在职权范围内为用人单位的利益活动时致人损害的，才构成用人单位的行为，由用人单位承担责任；
另一种观点认为，工作人员的行为即使超出职权范围，但只要从行为的客观形式上不能使受害人认识，仍构成用人单位的行为，用人单位应当承担责任。一般认为，从保护受害人利益的角度，并结合表见代理、表见代表制度考虑，第二种观点值得肯定。
例如，某公司的采购员奉命去甲商场采购，途中听说乙商场的价格更便宜，遂驾车改道去乙商场，途中致伤他人。
用人单位明确指示去甲商场，而采购员却去了乙商场，与用人单位的指示不一致，超越了职权范围，但去乙商场的行为从外观上来看，仍然是去执行用人单位职务，所以其侵权行为仍应视为用人单位的侵权行为，由用人单位承担责任。
第二，工作人员以用人单位名义实施的行为超出用人单位经营范围致人损害的，用人单位是否承担责任？严格来说，用人单位只能在有关部门行政许可的经营范围内从事经营活动，超出该范围的经营活动，已不属于用人单位的合法活动。
但是，这是从用人单位的行为是否合法来分析问题的，即只有在用人单位经营范围内从事的活动，才能为合法的行为，超出用人单位经营范围的活动，就不是合法行为，而侵权行为本身就是一种违法行为，不能以经营范围划定。
因此，工作人员在以用人单位名义实施经营范围外的活动时致人损害的，同样可构成用人单位的侵权行为，由用人单位承担侵权责任。
（四）劳务派遣期间责任主体的特殊规定
1.关于劳务派遣的理解
劳务派遣关系中的劳务派遣单位、劳务用工单位责任，是用人单位侵权责任的特殊形式，本条第2款对此加以特别规定。
劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等各项事务的一种特殊用工形式。
劳务派遣的这种用工方式明显有别于传统的用工模式，因为传统的用工方式只涉及双方主体，即用人单位和劳动者，而劳务派遣却存在三方主体，包括劳务派遣单位即用人单位、实际用工单位和被派遣劳动者；存在两个合同关系，即劳务派遣单位与工作人员之间的劳动合同关系，以及劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系。
可见，在劳务派遣关系中“用人”与“用工”发生了分离，被派遣的工作人员不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，如此便产生了“有关系没劳动，有劳动没关系”的局面，这不仅是劳务派遣法律关系的显著特征，也在一定程度上增加了劳务派遣关系的复杂性。
2.劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任
劳务派遣在我国最早由《劳动合同法》作出专门性规定。
《劳动合同法》从保护被派遣劳动者的合法权益角度，规定了无论是劳务派遣单位还是实际用工单位对被派遣劳动者造成损害的，均应当承担连带赔偿责任，但是对于被派遣劳动者在工作中给他人造成损害的，劳务派遣单位和实际用工单位如何承担侵权责任这一问题，因其不属于《劳动合同法》的调整范围，故未予规定。
对于被派遣劳动者在工作中给他人造成损害的侵权责任，原《侵权责任法》第34条第2款并未沿用《劳动合同法》关于劳务派遣单位和实际用工单位承担连带责任的立法思路，而是根据侵权责任法原理并结合劳务派遣的特点，规定劳务派遣单位和用工单位分别承担不同的责任。
根据原《侵权责任法》第34条第2款的规定，被派遣的工作人员因工作造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，由劳务派遣单位承担补充责任。
《民法典》侵权责任编基本沿用了《侵权责任法》第34条第2款的立法思路，但将劳务派遣单位的责任修改为“相应的责任”，而不再是“补充责任”。
《民法典》第1191条第2款主要包含以下几层意思：
从归责原则上看，劳务用工单位承担的是无过错责任，而劳务派遣单位承担的则是过错责任。
立法规定由劳务用工单位承担无过错责任主要是基于以下考虑：劳务派遣单位将劳动者派至用工单位后，劳动过程是在用工单位的管理安排下进行，被派遣劳动者要根据用工单位的指挥监督从事生产工作，并要遵守用工单位的工作规则、规章制度，即用工单位对其工作人员的工作进行实际指挥控制。
实际指挥控制是各种用工形式中的稳定因素和共同的核心内容，也是判断侵权责任承担者的主要依据。
劳务派遣单位将劳动者派至用工单位后，就不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督，被派遣劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动，劳动者与用工单位之间的关系实质正是实际指挥控制与监督的关系。
因此，用工单位应当承担被派遣劳动者职务活动中致人损害的无过错责任。
劳务派遣单位在归责原则上承担的是过错责任。劳务派遣单位的过错主要是指选任方面的过错。
因劳务派遣“用人”和“用工”分离的先天属性，导致劳务派遣单位对被派遣劳动者失去了实际指挥控制和监督权，但劳务派遣单位如同用工单位的人事部门，负有对被派遣劳动者的选任责任，即在招聘、录用被派遣劳动者时，应当对该劳动者的健康状况、能力、资格以及对用工单位所任职务能否胜任进行详尽的考察。
因此，劳务派遣单位对劳动者因执行工作任务致人损害承担的责任，是劳务派遣单位对选任不当承担的相应的过错责任。
在责任形态上，劳务用工单位责任与劳务派遣单位责任属于共同责任。
需要注意的是，原《侵权责任法》第34条第2款规定的劳务派遣单位责任是“相应的补充责任”，而本条规定的是“相应的责任”，删去了“补充”二字。
在《民法典》编纂时，对劳务派遣中工作人员致人损害时劳务派遣单位与劳务用工单位的责任形态问题，存在较大争议：一种观点认为应坚持补充责任这种不真正连带关系，另一种观点认为劳务派遣单位与劳务用工单位之间应承担连带责任。
经分析，本条中“相应的责任”在文义上并没有清晰地表达这一责任的性质是什么，但从条文内容的前后变化来看，不宜再将劳务派遣单位的侵权责任理解为补充责任，理解为按份责任可能更为妥当，即劳务派遣单位根据其过错大小，承担与过错相应的按份责任。
既然是按份责任，劳务派遣单位承担的就不再是第二顺位的责任，而是第一顺位责任，但劳务派遣单位只是在存在过错的情况下才承担责任，如果其没有过错，则应由劳务用工单位承担全部侵权责任。
适用指引
一、关于用人单位对工作人员行使追偿权的问题
审判实践中要防止两种错误倾向：
一是用人单位将经营风险转嫁给其有过错的工作人员；
二是在用人单位有监督管理之过失情况下，让有过错的工作人员承担大部分责任。应根据具体行为人对损害发生的过错程度和行为性质来判断该工作人员应承担的责任。
只有在工作人员因故意或者重大过失造成侵权时，用人单位才享有向该工作人员追偿的权利。
二、关于工作人员因执行工作任务遭受第三人侵害的处理
《民法典》侵权责任编对此仍没有作出规定。这实际上涉及长期困扰司法实践的第三人侵权与工伤事故竞合时的责任承担问题。而该问题在劳动争议司法解释和人身损害赔偿司法解释的制定过程中虽均被提及，[7]但仍未明确规定如何进行法律适用。
目前，《人身损害赔偿解释》在第3条第2款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”该解释并未规定此种情形下的保险机构代位求偿权。
但《社会保险法》（2018年修正）第42条又规定：“由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。
工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿”，该法显然认为工作人员并无权利获得双份赔偿。司法实践在该问题的处理上确实存在不同做法。
由于该问题涉及劳动法（工伤保险）和侵权法两大领域，如何协调须慎重，需要将来通过立法或制定司法解释来解决。现阶段，还需要进一步总结积累经验，注重发现这方面的典型案例，一方面，要坚持对损害的救济；另一方面，也要考虑遵循损害赔偿的填平理念。
三、关于工作人员因执行工作任务而自己受到伤害的处理
《民法典》侵权责任编对此没有作出规定，实践中亦经常发生。
有观点认为，用人单位应当依法为其工作人员缴纳社会保险（含工伤保险），当其工作人员在因执行工作任务而受到伤害时，该工作人员应当被认定为工伤，从而享受工伤保险待遇。因此受到伤害的该工作人员不能对用人单位提起民事损害赔偿诉讼，应当依照《工伤保险条例》的规定，向工伤保险机构请求工伤保险赔偿。
也有观点认为，上述观点仍有值得商榷的地方，应根据具体案情具体分析。在工作人员因工作而自己受到损害的场合，存在两种情况，法律适用各不相同。
一种情况是用人单位无过错，工作人员发生工伤事故是其自身劳动保护意识不强或本身违反操作规程导致的，如劳动纪律松弛、安全意识淡薄、违反操作规程等，此时，劳动者只能按工伤保险待遇标准获得赔偿。
按照《工伤保险条例》的规定，用人单位须对劳动者设立工伤保险，对用人单位而言，虽然这种保险是强制性社会保险，但其直接目的是为用人单位设立的责任保险，因此，工伤职工可以责任保险的受益人身份获得工伤保险赔付。
用人单位虽在工伤事故中不存在过错，但工伤赔偿因遵循无过错归责原则，故工伤职工仍享有工伤赔偿的请求权。
另一种情况是用人单位对工伤事故的造成存在重大过错，如管理不善、强迫加班等，此时，劳动者不仅构成工伤，而且用人单位对劳动者也构成一般民事侵权。这种情况下，劳动者既有获得工伤保险待遇的权利，也有获得民事赔偿的权利。
当劳动者享受了工伤保险待遇后，用人单位不能因为保险赔付而免责，仍需承担民事损害赔偿责任。
需要注意的是，因工伤赔偿与民事侵权主体系同一主体（用人单位），此种情况下应当贯彻工伤保险赔偿优先的原则，即劳动者应当优先请求工伤保险赔偿，然后再向用人单位主张工伤保险与民事赔偿差额部分的赔偿及要求给予精神损害赔偿等。
目前，我国《安全生产法》第56条的规定倾向于这种做法，即因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。
《职业病防治法》第58条也规定，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿请求。但需要注意适用的条件，两部法律都规定需要满足“尚有获得赔偿的权利的”这一要件。
