各位网友，大家上午好！今天大兴法院将在本院机关召开涉劳务派遣劳动争议典型案件新闻通报会。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,并将劳动者派遣到用工单位,被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。劳务派遣特殊的三方关系构造也容易被一些用人单位利用来规避法律义务，损害劳动者的权益。大兴法院整理汇总近年来涉劳务派遣劳动争议的典型案件，召开新闻通报会。通过以案释法的方式对企业劳务派遣用工的常见问题进行风险提示，提出相关建议。
[11:05:17]
[主持人]：
该新闻通报会将在北京市高级人民法院的支持下，通过中国法院网、北京法院网进行网络图文直播，我院新浪官方微博 @北京市大兴区人民法院也将对本次新闻发布会进行关注。
[11:05:29]
[主持人]：
通报会由我院组宣科与新闻办负责人梁晓主持，现在就让我们进入今天的通报会现场。
[11:05:49]
[梁晓]：
各位同志，各位新闻媒体的朋友们，大家上午好！我是大兴法院组宣科与新闻办负责人梁晓，今天的新闻通报会由我主持。
[11:12:08]
[梁晓]：
出席今天新闻通报会的有北京市大兴区人民法院党组成员、政治处主任、新闻发言人王柏东，民三庭庭长刘东民，民三庭法官王洪芳、毛希彤、崔璐、刘恩水以及法官助理刘盼盼。出席今天新闻通报会的还有新华社、劳动午报、北青社区报、大兴报的新闻媒体朋友。另外，今天的通报会还将在北京法院网、中国法院网进行图文直播，我院官方微博 @北京市大兴区人民法院 将在新浪微博平台对本次通报会进行微博直播，感谢网友们的关注和支持。
[11:13:22]
[梁晓]：
依照会议议程, 下面由我院民三庭法官毛晓彤进行主题发言。
[11:13:52]
[毛晓彤]：
大家好，下面由我向大家通报涉劳务派遣劳动争议典型案件。
一、关于劳务派遣的简要介绍
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,并将劳动者派遣到用工单位,被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。劳务派遣关系存在三方主体，即劳动者、派遣单位和用工单位，三者之间形成三种法律关系。一是派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系，属于―种特殊的民事合同关系。二是劳动者与派遣单位之间形成劳动合同关系，劳务派遣单位履行《劳动合同法》规定的用人单位义务。三是用工单位与劳动者基于实际的用工形成用工关系，用工单位按照《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对被派遣劳动者享有权利，承担责任和义务；被派遣劳动者依据《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对用工单位享有权利，承担义务，同时，应当遵守用工单位规章制度，服从工作指挥与管理。以上三种关系中，劳动者与派遣单位之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的实际用工关系适用劳动法律调整；派遣单位和用工单位之间的关系，主要适用民事法律调整，同时也受劳动合同法调整。随着我国市场经济的发展，劳务派遣已成为满足企业弹性用工需求，调节劳动力市场供求关系，降低劳动力雇佣双方交易成本的新型用工模式。
[11:15:19]
[毛晓彤]：
2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》，对劳务派遣作了专节规定，确认了劳务派遣的合法性，同时从各方面进行了规制。与传统的用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工的需求，得到了广泛的应用。但劳务派遣特殊的三方关系构造也容易被一些用人单位利用来规避法律义务，损害劳动者的权益。比如一些用人单位为了逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，转而使用更多的劳务派遣工；劳务派遣突破了“一般用于临时性、辅助性、替代性工作岗位”的法律规定，被广泛应用到几乎所有的工作岗位。
[11:15:50]
[毛晓彤]：
为了解决劳务派遣单位过多过滥、经营不规范的突出问题，2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三次会议表决通过了《劳动合同法修正案》，对劳务派遣的规制更加严格。比如将劳务派遣单位的注册资本由原来50万元提高至200万元，劳务派遣机构设立由准则主义改为核准主义，大大提高了劳务派遣企业的市场准入门槛；严格限定劳务派遣的适用范围，明确规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位进行了细化规定；保障被派遣劳动者的同工同酬的权利，明确要求被派遣劳动者应当与本单位相同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；明确违法派遣的责任，劳务派遣单位和用工单位违反劳务派遣规定的行为，将受到劳动行政部门的行政处罚，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。2013年，人力资源和社会保障部也先后出台了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》两部行政规章，对劳务派遣进行了更为细化的规定。《劳务派遣暂行规定》还明确要求企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。
[11:16:00]
[毛晓彤]：
二、大兴法院审理涉劳务派遣案件的基本情况
经统计，2013年以来，作为劳动争议案件专业审判庭，大兴法院民三庭共受理涉劳务派遣案件133件，其中2013年17件，占全部收案量的1.3%；2014年52件，占全部收案量的2.96%；2015年34件，占全部收案量的1.92%；2016年30件，占全部收案量的1.87%。在已经结案的125件中，调解结案63件，占全部结案数的50.4%。通过调研，大兴法院认为涉劳务派遣案件呈现出以下几点基本特征：
一是案件总数较少，在劳动争议案件中的占比较小，且呈现出逐年下降趋势，没有出现当初预想的因为修改法律、加大对劳务派遣的规制而可能出现的相关劳动争议案件大幅增加的情况，说明国家对劳务派遣加大法律规制力度起到了积极作用。
[11:16:35]
[毛晓彤]：
二是劳务派遣涉及的行业较多，其中以建筑业、生产制造业、销售行业、保安服务业、快递业、物流业等最为常见，另外邮政、房屋中介等也不时出现，还有一些涉及到政府机关的用工。
三是涉劳务派遣的劳动争议案件群体性纠纷较多，一旦出现纠纷，往往劳动者一方多达几人、十几人甚至几十人。据了解，在大兴区劳动人事争议仲裁委员会曾出现过超过一百人的涉及劳务派遣的案件。
四是涉劳务派遣劳动争议案件一般情况下书面证据较多（比如劳务派遣协议、劳动合同、考勤表、工资表等），关键事实一般比较容易查清，且劳动者的工资标准较低，诉讼标的额较小，在各方争议不大的情况下容易以调解方式结案。但如果劳务派遣协议和劳动合同的约定不明确，劳务派遣单位和用工单位之间互相推诿，劳动者也缺乏必要的证据，此类案件就有可能成为疑难复杂案件。
[11:20:26]
[毛晓彤]：
三、典型案例
【典型案例一】公司与个人签订劳务派遣协议，应依法确认无效
案情介绍 劳动者王某于2013年7月入职某食品公司，岗位为车间包装工人，后在工作过程中王某因受伤而住院治疗，出院后王某未回食品公司工作。后王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与某食品公司在2013年7月至2013年12月期间存在劳动关系,食品公司支付拖欠的2013年7月工资。仲裁委裁决王某与该食品公司存在劳动关系，食品公司向王某支付拖欠的工资以及病假工资。食品公司不服仲裁裁决，诉至法院。食品公司诉称其公司与山东人朱某签订了《劳务派遣协议》，约定朱某为该公司介绍山东省的劳务人员，这些派遣人员与该公司不存在劳动关系，仅是劳务关系，王某就是其中之一。虽然朱某不符合法律上规定的劳务派遣的主体而导致合同效力存在瑕疵，但并不能否认王某等人与食品公司之间系劳务关系，而非劳动关系。王某认为其系经朱某介绍到食品公司工作，但从未与朱某签订过任何协议，亦从未见到过上述的《劳务派遣协议》。
[11:21:10]
[毛晓彤]：
法院经审理认为:王某与食品公司均符合法律法规规定的劳动关系主体资格。庭审中，双方均认可王某在食品公司工作，遵守公司的基本管理制度，由公司为其发放工资，故王某与食品公司之间应认定为存在劳动关系。食品公司主张其与王某系劳务关系，但朱某作为自然人并不具备劳务派遣主体资格，故《劳务派遣协议》即使为真，也没有法律效力。食品公司提交的其他证据亦不能证明其主张，法院不予采信。故法院依法判决王某与食品公司在2013年7月至2013年12月期间存在劳动关系,食品公司支付王某拖欠的工资及病假工资。
[11:21:28]
[毛晓彤]：
法官说法:《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
本案中，食品公司虽称其公司与朱某签订了《劳务派遣协议》，王某为朱某介绍的劳务人员，与公司不存在劳动关系，而是劳务关系。但根据劳动合同法关于劳务派遣的规定，朱某不符合法律上规定的劳务派遣的主体，而王某从事的又是食品公司安排的有报酬的劳动，该劳动又是食品公司的业务组成部分，故法院依法判定王某与食品公司之间存在劳动关系，食品公司对王某应承担劳动法上的义务。
[11:21:59]
[毛晓彤]：
【典型案例二】用工单位安排劳动者加班，应依法支付加班费
案情介绍 动者马某称其于2006年4月入职某建设公司，2008年某人才中心与其签订了劳动合同，将其派遣至该建设公司。其月工资3000元，工作期间周六日不休息，没有加班费，2013年7月离职，要求法院判令建设公司和人才中心支付其解除劳动关系经济补偿金2万元，周六日加班工资5.5万元。建设公司称马某的工资由人才中心发放，超出正常工资的数额即是加班工资，马某无故离职，不同意支付解除劳动关系经济补偿金。人才中心主张马某的工资中已经包含加班工资，马某无故离职，不同意支付加班费和解除劳动关系经济补偿金。
[11:23:21]
[毛晓彤]：
法院经审理认为:马某与人才中心、建设公司之间存在劳务派遣关系，人才中心是用人单位，建设公司是用工单位。根据建设公司提交的工资表、考勤记录和加班申请表，可以证明马某存在周六日加班的情况，建设公司未足额支付马某加班费，应依法补足，人才中心应承担连带支付责任。马某与人才中心之间存在劳动关系，马某以拖欠加班费为由直接从建设公司离职，并未向人才中心主张相关权利，故马某要求人才中心、建设公司支付解除劳动关系经济补偿金，没有依据，法院不予支持。法院依法判决建设公司支付马某加班工资4.2万余元，人才中心承担连带支付责任。
[11:23:39]
[毛晓彤]：
法官说法:《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
[11:24:07]
[毛晓彤]：
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本案中，建设公司长期安排劳动者加班，但未足额支付加班工资，违反了法律规定，应当依法足额支付劳动者加班工资，同时为了充分保护被派遣劳动者合法权益，人才中心还要承担连带责任。需要指出的是，因为被派遣劳动者与派遣单位之间存在劳动关系。如果劳动者与用工单位之间发生纠纷，在解除劳动关系方面，劳动者应向派遣单位提出或办理。如果劳动者绕过用人单位，直接向劳动仲裁机构或人民法院主张解除劳动关系经济补偿金等，因劳动者劳动关系的相对方系派遣单位，劳动者的相关诉求可能无法得到支持。
[11:24:51]
[毛晓彤]：
【典型案例三】用人单位将劳动者安排成劳务派遣员工，补偿金计算年限应连续计算
案情介绍 2002年6月，劳动者张某到某化妆品公司从事销售工作，2003年11月，张某与某劳务派遣公司建立劳动关系，该劳务派遣公司将张某派遣至化妆品公司继续从事原销售工作。2007年1月起,该化妆品公司又先后与三家劳务派遣公司签订劳务派遣协议,将张某派遣到化妆品公司从事销售工作，最后一家派遣公司为某劳务管理公司。2011年8月，化妆品公司将张某退回劳务管理公司，劳务管理公司向张某发出解除劳动合同通知，与张某解除劳动关系，并向张某支付一个月代通知金及经济补偿金8000元，张某离职前12个月平均工资为1800元。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳务管理公司、化妆品公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，赔偿金计算年限自2002年6月起算。仲裁委裁决劳务管理公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额9000元。张某不服诉至法院。
[11:25:43]
[毛晓彤]：
法院经审理认为:化妆品公司将张某退回派遣公司，派遣公司以此为由与张某解除关系，违反法律规定，二公司应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。对于计算该赔偿金依据的工作年限，张某自2002年6月至2003年11月与化妆品公司存在劳动关系，后化妆品公司为张某的实际用工单位，张某仍在原工作场所、工作岗位工作，仅系劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，且张某劳务派遣单位的变化系由化妆品公司所致，故张某的工作年限应当自其入职化妆品公司时起算。在扣除劳务管理公司已支付的8000元后，法院依法判决化妆品公司与劳务管理公司连带支付张某违法解除赔偿金差额26000余元。
[11:26:25]
[毛晓彤]：
法官说法:《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
[11:26:57]
[毛晓彤]：
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
[11:27:26]
[毛晓彤]：
本案中，化妆品公司与张某先建立劳动关系，后又由劳务派遣单位与张某建立新的劳动合同并将张某派遣至化妆品公司，虽然三方在法律上属于劳务派遣关系，但由于张某的工作具有持续性和稳定性，且张某的劳务派遣单位的变化系由化妆品公司所致，此种情形应当认定属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。因为化妆品公司和其他劳务派遣公司在以前签订的劳动合同终止时均未支付李某经济补偿金，此案中在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，李某请求把自2002年6月起的工作年限合并计算为赔偿金计算年限，法院依法予以支持。
[11:27:52]
[毛晓彤]：
【典型案例四】与派遣单位履行劳动合同后，与原用人单位不再存在劳动关系
案情介绍 劳动者李某2003年1月入职某建筑集团公司，双方签订了为期2年的劳动合同。2004年底该劳动合同到期终止后，李某与某人力资源公司签订劳动合同，并由该人力资源公司将李某派遣至建筑集团公司工作，工作地点、工作岗位不变。2013年12月31日，人力资源公司与李某之间的劳动合同终止。李某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称建筑集团公司存在强迫其与劳务派遣公司签订劳动合同的行为，要求建筑集团公司与其签订无固定期限劳动合同，确认其与人力资源公司签订的劳动合同无效。仲裁委经审理裁决驳回李某的全部申请请求。李某不服诉至法院。法院经审理认为，李某主张建筑集团司存在强迫其与劳务派遣公司签订劳动合同的行为，但并未提交证据证明，故对其关于与劳务派遣公司签订的劳动合同无效的主张不予支持，李某要求建筑集团公司与其存在无固定期限劳动合同关系，没有事实和法律依据，故依法驳回了李某的全部诉讼请求。
[11:29:10]
[毛晓彤]：
法官说法:《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
[11:29:44]
[毛晓彤]：
本案中，李某对建筑集团公司提交的其与建筑集团公司、人力资源公司签订的劳动合同的真实性没有异议，但主张是在建筑集团公司的强迫下才与派遣公司签订的劳动合同。如果李某能够提交证据证明建筑集团公司和劳务派遣公司存在以欺诈、胁迫的手段，使其在违背真实意思的情况下订立劳动合同的情况，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，法院可以认定其与劳务派遣公司签订的劳动合同无效。但李某未提交相关证据证明，故对其主张法院不予采信。因李某自2005年起与劳务派遣公司建立了劳动关系，故其与建筑集团公司不再具有劳动关系，其关于要求建筑集团公司与其签订无固定期限劳动合同，确认其与人力资源公司签订的劳动合同无效的诉讼请求均无事实和法律依据，法院均不予支持。
[11:30:09]
[毛晓彤]：
四、法官建议
对于劳动者来说，实践中，与用人单位直接用工的方式相比，一些被派遣劳动者的工资福利保障力度往往不够，合法权益常常无法得到落实，故劳动者应尽可能争取不通过劳务派遣的方式就业。如果通过劳务派遣的方式就业，一定要与劳务派遣单位认真签订劳动合同，并详细了解劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容，以明确三方的权利与义务。如果用人单位有通过欺诈、胁迫的手段让劳动者解除劳动关系而与劳务派遣公司签订劳动合同的行为，劳动者一定要搜集、保留相关证据，并及时主张权利。
[11:33:48]
[毛晓彤]：
对于用工单位来说，如果在劳动派遣过程中存在违规或不当之处，一旦引发争议，将会产生相应的法律责任和不利后果，因此应当积极加以预防。
一是要选择有资质的劳务派遣单位。企业要引入劳务派遣用工，必须选择有资质的劳务派遣单位，并审核其资质，经营情况，以及与被派遣劳动者签订劳动合同的情况。与没有资质的劳务派遣单位签订派遣协议，如果发生争议，则可能导致劳务派遣协议被认定无效，从而由企业承担事实劳动关系带来的责任。
[11:34:25]
[毛晓彤]：
二是派遣协议的签订要规范明确具体。劳务派遣协议应当按照法律规定，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等必要条款。对于其他事项比如对被派遣劳动者的具体能力要求、工伤处理、人员退回机制、被派遣劳动者的考核奖惩等事项，也要尽量细化，以便降低法律风险，避免因派遣协议约定得不详或不当，从而引发法律风险。
[11:34:54]
[毛晓彤]：
三是要规范内部的劳务派遣用工管理。要建立规范的劳务派遣用工管理制度和流程，对于用工人数、具体岗位范围、薪酬方案等都要提经职代会审议。要加强对被派遣劳动者的审查和岗前培训，对于不符合条件的人员予以退回、调换。在对被派遣劳动者的日常管理中，也要充分尊重和保障劳动者的各项合法权利。
[11:35:12]
[梁晓]：
下面根据会议流程进行媒体提问，记者朋友可以进行现场提问。
[11:35:29]
[主持人]：
新闻通报会现场正进行媒体提问环节。
[11:35:40]
[梁晓]：
感谢今天出席通报会的各位来宾。本次新闻通报会到此结束！再次感谢到场媒体朋友对我院新闻宣传工作的关注与支持。
[11:39:51]
[主持人]：
各位网友，今天的新闻通报会到此结束。感谢到场的记者朋友和各位网友的关注，同时要特别感谢中国法院网、北京法院网及北京市高级人民法院新闻办的大力支持！
